労働法応用講座Ⅰ 見逃し配信あり！ 『人事労務の実務Ｑ＆Ａ集中講座』 Y3

全５日間の日程を通して、労働に関する法律や様々な労働問題について体系的に学ぶことで、職場内における紛争の未然防止や職場における労働問題解決や、最新労働情報の入手、安定した労使関係の構築などに役立ちます。重要な判例や法改正について、専門家から詳しい解説を学べるので、企業の人事労務担当者や社会保険労務士、事業主・経営者、労働組合委員などにおすすめの講座です。

＜講義スケジュールと講師、講義内容＞

【第１講】５月９日（木）
＜テーマ＞休職・復職における実務対応Ｑ＆Ａ
　　　　　～メンタル不調者に対してどのように対応すべきか～

＜講　師＞石嵜・山中総合法律事務所　前嶋 義大 氏

＜内　容＞
（休職対応）
Q　メンタル不調が疑われる従業員に対してどのように対応したら良い？
Q　医療機関への受診を拒否し、診断書を提出しない場合は？
Q　メンタル不調が疑われる従業員を働かせ続けるとどうなる？
Q　体調不良を理由に休みがちの従業員を休職させずに解雇して良い？
Q　メンタル不調者が労災だと主張してきたら？

（復職対応）
Q　復職を求められたら何をすれば良い？
Q　短時間、軽易業務で復職したいと言われたら？
Q　復職の可否は誰が判断するの？
Q　休職期間途中の復職と休職期間満了時の復職で違いはある？
Q　復職に当たって主治医にどのようなことを確認すれば良い？
Q　主治医の診断書と産業医の意見が異なったら？
Q　リハビリ出勤を求められたら？
Q　リハビリ出勤に賃金を支払う必要はある？

【第２講】５月１６日（木）
＜テーマ＞ハラスメント相談における実務対応Ｑ＆Ａ
　　　　　～相談窓口の設置から調査・事後対応について～
＜講　師＞石嵜・山中総合法律事務所　平井 彩 氏

＜内　容＞　
１　ハラスメント指針の概要とハラスメント対応の制度設計【書式例あり】【規程例あり】

２　相談体制の整備
Q：明らかにハラスメントに該当しないと思われる相談を受けたら、その場で回答してよい？
Q：匿名希望と言われたが、相談者が特定できてしまう場合にはどうしたらよい？
Q：行為者には伝えずに、異動だけさせてほしいと言われたら？
Q：「相談を取り下げます」と言われたらその後の調査はできない？

３　調査の実施
Q：ヒアリングの順番は？
Q：聴取者の人選／人数は？
Q：何を聴取すればよいか？聴取のポイントは？
Q：ヒアリングを録音しても良いか？
Q：ヒアリングに家族や弁護士を同席させたいと言われたら？
Q：相談者が体調不良に陥っている場合の対応はどうする？
Q：客観証拠として何を収集すればよい？

４　事実認定／ハラスメント該当性の判断
Q：当事者の言い分が全く異なる場合の供述の信用性判断の方法は？
Q：行為者が否認している場合、ハラスメントの事実を認定することは不可能？
　　　
【第３講】５月２３日（木）
＜テーマ＞労働契約解消における実務対応Ｑ＆Ａ
　　　　　～契約解消を通知する場面における実践的なアプローチ～

＜講　師＞石嵜・山中総合法律事務所　柳瀬 安裕 氏

＜内容＞
Ｑ：労働契約を解消する場合の手段のとその選択から生じる違いや留意点は？
Ｑ：労働契約の内容により、契約解消の判断やリスク等に差が生じるか？
Ｑ：使用者が解雇を通知する前に準備しておくべき事項にはどのようなものがあるか？
Ｑ：解雇が有効とされるための要件と特に注意するべき点は？
Ｑ：解雇理由となる問題言動の調査を実施するにあたって、対象者はどのように処遇すれば良い？
Ｑ：解雇通知場面における形式面で気を付けておくべき点や進め方は？
Ｑ：対象者から退職の申し出がなされた場合はどうする？
Ｑ：退職勧奨を行う場合に注意するべき点は？
Ｑ：本人から解雇は納得できないとの反論を受けた場合の対応は？

【第４講】５月３０日（木）

＜テーマ＞懲戒処分における実務対応Ｑ＆Ａ
　　　　　～適法に実施するための留意点、類型ごとの判断ポイント～

＜講　師＞石嵜・山中総合法律事務所　岸 聖太郎 氏

＜内容＞
１　懲戒処分の基礎知識
Q：懲戒権の行使と人事権の行使の違いとは？
Q：懲戒処分を行う際に遵守すべき基本的ルールとは？
Q：懲戒権の濫用法理とは？
Q：懲戒処分に関する就業規則の定め方で注意すべき点は？
２　懲戒の手順と適法に実施するための法的ポイント
Q：事実調査の一環として所持品検査はできるか？
Q：調査中、対象社員に自宅待機を命じられるか？
Q：関係者の言い分が食い違うとき、どう判断すればよいか？
Q：懲戒の種類を選択するとき、何を目安にすればよいか？
Q：弁明の機会は常に与える必要があるのか？
Q：懲戒処分の結果を公表して問題ないか？
Q：懲戒解雇とする場合、退職金を不支給にできるか？
３　類型ごとの判断ポイント
Q：経歴詐称を理由に懲戒解雇できるか？
Q：通勤手当の不正受給を理由に懲戒解雇できるか？
Q：発言のみのセクハラで出勤停止の懲戒処分は重すぎか？
Q：家庭の事情を理由に転勤を拒否する社員への対応は？
Q：私生活上の犯罪行為（痴漢行為や飲酒運転など）を理由に、懲戒解雇できるか？
Q：SNSを利用して会社批判をしている社員への対応は？
Q：部下の不祥事を理由に、上司に対しても懲戒処分できるか？
　　　　
【第５講】６月６日（木）
＜テーマ＞募集・採用における実務対応Ｑ＆Ａ
　　　　　～誤解しがちな法的基礎知識と実務対応上の留意点～

＜講　師＞石嵜・山中総合法律事務所　小宮 純季 氏

＜内　容＞
１．募集・採用に関する主な法規制
Q：募集と採用はそれぞれどのような意味か？
Q：募集時と採用時それぞれの労働条件明示事項とは？
Q：性別・年齢・障害による差別と募集・採用にはどのような規制があるか？
Q：その他にどのような法規制があるか？
Q：企業グループによる募集は可能か？
Q：入社試験において受験料を徴収することは可能か？
Q：従業員に対して募集・採用に関するインセンティブを支給することは可能か？

２．「調査の自由」とその限界
Q：採用の自由とはどのような内容か？
Q：収集が原則禁止されている情報にはどのような情報があるか？
Q：病歴（既往歴）や現在の健康状態、犯罪歴、前職の退職理由を聞くことはできるか？

３．内々定、内定時の留意点
Ｑ：採用内定とは法的にどのような状態か？
Ｑ：採用内定後、提出を求めるべき書類とは？
Ｑ：採用内定の取り消しはどのような場合にできるか？
Ｑ：採用内定後、入社前の研修は可能か？
Ｑ：採用内々定とは法的にどのような状態か？
Ｑ：会社都合で採用内々定を取り消すことはできるか？

４．就活ハラスメントの主な類型と留意点
Ｑ：就活ハラスメントの類型（セクハラ・パワハラ・オワハラ等）と実務における留意点とは？

※受講方法はどちらを選択しても「LIVE配信の視聴」「見逃し配信の視聴」双方が可能です。