【6月講座】各種ハラスメントに対する実務対応Ｑ＆Ａ ～近時の裁判例・法改正の動向を踏まえて～ Y7

【講義概要】

2022年4月1日、中小企業もパワハラ防止措置義務の対象となり、全ての企業がパワハラ防止策を講じることが法律上義務付けられています。

厚労省の各ハラスメント指針は、単に相談窓口を設けるだけでなく、相談申告があったときに「適切」かつ「迅速」に対応しなければならないと定めています。

実務的にも、担当者の対応が十分でなかったために、ハラスメントをめぐる紛争・トラブルが大きくなってしまうケースが見られます。

また、ハラスメントと認定できるか、認定できたとしてもどのような処分を講じるべきかという点は、実務上悩ましい問題です。

本セミナーでは、法律・指針に基づく最新のハラスメントに関する法的知識を背景として、相談体制の整備から、調査、是正措置・再発防止策といった事後対応に至るまで、実際に実務対応をする際のポイントや留意点について、Q&Aや裁判例を交えつつ、ご説明致します。

【講義内容】

１　ハラスメント指針の概要とハラスメント対応の制度設計

（１）ハラスメント指針において求められている事業主が対応すべき５つの措置

（２）ハラスメント相談対応の流れ　　　　　

（３）ハラスメント防止規程の作成ポイント

２　相談体制の整備

（１）相談窓口の設置／位置づけ

（２）Q&A

　　・　窓口担当者の心構え

　　・　明らかにハラスメントに該当しないと思われる相談を受けた場合

　　・　匿名希望と言われたが、相談者が特定されてしまう場合

　　・　行為者には伝えずに異動だけさせてほしいと言われた場合

　　・　「相談を取り下げる」と言われた場合

（３）裁判例

３　調査の実施

（１）ヒアリング調査の実施方法

　　ア　ヒアリングの順番

　　イ　聴取者の人数

　　ウ　時間

　　エ　場所

　　オ　その他の留意点

（２）ヒアリング事項

　　ア　調査の冒頭でヒアリング対象者に必ず伝えるべき事項

　　イ　ヒアリング事項

ウ　聴取のポイント

（３）客観証拠の収集

（４）Q&A

・      ヒアリングの録音の可否

・      本人が精神疾患に罹患している場合の調査実施の可否と留意点

・      ヒアリングに家族や弁護士等を同席させたいと言われた場合

・      行為者を自宅待機とすることの可否

４　事実認定

（１）事実認定の手法

（２）供述の信用性判断の手法

（３）ケーススタディ（セクハラ事案における事実認定）　

５　ハラスメント該当性の判断

（１）各種ハラスメントの法的知識

　　ア　パワー・ハラスメント

　　イ　セクシャル・ハラスメント

　　ウ　マタニティ・ハラスメント

　　エ　カスタマー・ハラスメント

　　オ　その他のハラスメント

（２）Q&A

・      パワー・ハラスメントと指導の境界

・      真偽不明の場合

６　調査結果の通知・是正措置・再発防止策

（１）調査結果の通知

（２）是正措置

　　ア　懲戒処分

　　イ　人事処分

　　ウ　その他被害者への配慮の措置／行為者への措置

　　エ　上司への対応

（３）再発防止策の内容

（４）Q&A

・      調査結果の内容はどこまで詳細に相談者に報告するか

・      調査報告書を見せて欲しいと言われたら

・      調査結果に納得がいかないと言われたら

・      明確なハラスメント言動はないが部下が精神疾患に罹患している場合の対応

・      ハラスメント認定された事案で被害者を異動させることの可否

・      懲戒処分を公表してほしいと言われた場合

　・　  行為者の謝罪を求められた場合

※講座開催中の質問は会場受講、WEB受講双方で可能ですが、進行状況によってはすべての質問に答えられない場合がございます。
※本講座のWEB受講はライブ配信のみです。